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13 de enero de 2021

¿Puede mi empresa obligarme a vacunarme contra la COVID19?

Por Iván Mirkia, Responsable del área de Derecho Laboral.

La reciente aprobación de las primeras vacunas contra la COVID19 (SARS-CoV-2) en la Unión Europea ha hecho que en el ámbito del derecho del trabajo surjan las primeras cuestiones acerca de la posible imposición a los trabajadores por parte de las empresas de la obligación de vacunación. Está cuestión abarca el derecho fundamental a la integridad física, consagrado en el artículo 15 de la Constitución Española, así como otros derechos derivados del texto constitucional tales como el poder de dirección, el derecho a trabajar, e incluso el derecho fundamental a la libertad religiosa.

Partiendo de esta base, derivan otras cuestiones como, ¿qué consecuencias tendría la negativa a la vacunación en caso de resultar obligatoria? ¿podría ampararse un despido disciplinario en la falta de vacunación a pesar de ser una obligación devenida y no existente en el momento en el que fue suscrito el contrato de trabajo? ¿el escenario será el mismo en el ámbito del empleado público como estatutario? ¿afectará de igual manera a todos los sectores? La lógica parece decirnos, a expensas de conocer lo que la práctica nos deparará sobre este asunto, que si bien se enmarcaría en el poder de dirección de la empresa, aún no contamos con ninguna habilitación legislativa ni jurisprudencial hasta el momento. No obstante, en estos momentos de coyuntura recobran importancia varias de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional y nuestro Alto Tribunal, que podrían servirnos como gran punto de partida para estas cuestiones que ya han comenzado a suscitarse. En particular, la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 15 de noviembre de 2004 (1), que en relación con un reconocimiento médico en el que se otorga amparo al trabajador, establece en su Fundamento de Derecho 9º el “carácter no voluntario (de) la práctica de reconocimientos médicos, entre otros supuestos, en aquéllos en los que su realización sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”.

En esta línea, también nos da las primeras pistas la normativa laboral vigente al establecer que los reconocimientos médicos son voluntarios y que La ley únicamente puede habilitarlos como obligatorios cuando concurran las siguientes notas: (i) la proporcionalidad al riesgo (por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos); (ii) la indispensabilidad de las pruebas (por acreditarse la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica a un trabajador singularmente considerado); (iii) la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable.

Asimismo, en el ámbito del empleado público, ya encontramos el Real Decreto 2/2006, de 16 de enero, por el que se establecen normas sobre prevención de riesgos laborales en la actividad de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía, cuyo apartado 2 de su artículo 10, relativo a la vigilancia de la salud, establece que “los reconocimientos médicos, así como las demás medidas sanitarias de carácter preventivo y la administración de vacunas, serán voluntarios, salvo que una norma establezca otra previsión para determinados casos, o cuando resulten necesarios para la detección de patologías que puedan causar grave riesgo para los propios funcionarios o para los ciudadanos, en cuyo caso serán de carácter obligatorio y se informará a los representantes de los funcionarios”.

Ateniéndonos a estos ejemplos, podríamos pensar que existen supuestos en los que la vacunación podrá ser exigida al empleado, si bien es cierto que está por verse si esta exigencia puede justificarse en las normas mencionadas y quedar así amparada por la Ley. El debate está abierto.

(1) Sentencia del Tribunal Constitucional (Sala Primera), de 15 de noviembre de 2004, nº 196/2004, BOE 306/2004, de 21 de diciembre de 2004, rec. 1322/2000

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