En el actual panorama, debemos diferenciar entre:

  • Aquellos despidos colectivos (ERE) que sean llevados a cabo tras la finalización de los ERTE, prevista para finales de este año.
  • Aquellos ERE que hayan sido llevados a cabo o vayan a serlo con anterioridad a fin de año.
  • En particular, aquellos que vayan a ser llevados a cabo por empresas que en los últimos 6 meses han aplicado un ERTE.

Los reales decretos aprobados[1] para ayudar a la solvencia económica permitieron los ERTES por causa de fuerza mayor o las famosas ETOP, causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, derivadas todas ellas de la crisis sanitaria causada por la Covid-19.

Pero, además, impidieron la realización de despidos con base en las mismas causas que ampararon un ERTE previamente llevado a cabo.

Entonces, ahora, surgen dos cuestiones para quienes quieren llevar a cabo o han llevado a cabo un ERE, habiendo antes realizado un ERTE:

  1. ¿Cuándo las causas del ERE que se pretende tramitar son consideradas las mismas que las que han amparado un ERTE?
  2. ¿Cuál es la consecuencia de que el ERE sea llevado bajo las mismas causas que un ERTE: la improcedencia o la nulidad de los despidos?

El Tribunal Supremo aún no se ha pronunciado al respecto para unificar doctrina. Así que hay dos posibles interpretaciones:

  • Por un lado, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco
  • Por otro, la de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla y León, Aragón, Madrid, Andalucía y Cataluña, (sin perjuicio de que varios de los magistrados de éste último a través de votos particulares se han mostrado favorables a la tesis del Tribunal Vasco)

País Vasco: considera como misma causa aquella que directa o indirectamente guarda relación con la que fue utilizada para aplicar un ERTE. En consecuencia, el Tribunal sentencia la nulidad de los despidos, esto es, la readmisión de los trabajadores.

El resto: consideran que no se entiende por misma causa aquella en la que se basó el ERTE si ésta ha sido posteriormente agravada por otras circunstancias. La consecuencia de la infracción de la normativa es la improcedencia de los despidos (es decir, la indemnización de 33 días por año de trabajo o la readmisión a opción del empresario o de los trabajadores si estos son representantes de los trabajadores o delegados de prevención).

Ambas tesis han sido sustentadas los Tribunales con firmes fundamentos, por lo que nos encontramos ante cuestiones complejas.

Por eso, si tu empresa necesita una reestructuración en materia laboral, necesitas a los mejores a tu lado.

En Kepler-Karst, gracias a nuestro riguroso conocimiento y entendimiento de la actualidad laboral, de los diferentes sectores del mercado en que se desenvuelven nuestros clientes, y de la experiencia en la aplicación práctica de procedimientos de reestructuración de plantillas como medida de viabilidad de las empresas, sin descuidar los derechos de los trabajadores, podemos ayudarte.

El departamento de derecho laboral, conjuntamente con el departamento de reestructuraciones, ha llevado a cabo varios e importantes despidos colectivos de manera exitosa, tanto en términos económicos para las empresas como para los trabajadores, evitando la posible conflictividad judicial.


[1] Real Decreto 8/2020 y 9/2020